Как известно первые предпосылки менеджмента зародились еще в древнем Египте, когда остро встал вопрос постройке пирамид. У тех руководителей, если сравнивать с нынешними, проблемы и задачи были немного другого уровня: много бесплатной рабочей силы, которую нужно грамотно организовать в работе (и, конечно, контролировать), а основным способом мотивации были кнут и…. Кнут побольше (пряников не было). Работники не были людьми, они были механизмами для достижения целей.
Так продолжалось вплоть до 1651 г., пока англичанин Т.Гоббс впервые не высказал идею о том, что стремление к власти побуждает человека к активным действиям. Чуть позже, в 1767 году, эту идею поддержал еще один англичанин, Дж. Стюарт.
Так продолжалось вплоть до 1651 г., пока англичанин Т.Гоббс впервые не высказал идею о том, что к активным действиям человека, побуждает стремление к власти. Чуть позже, в 1767 году, эту идею поддержал еще один англичанин, Дж. Стюарт.
Немного по-другому думал их соотечественник И.Бентам и в книге «Введение в принципы морали и законодательства» заявлял, что мотивами человеческого поведения является польза и удовлетворение личных потребностей.
Также в поисках мотивации принимал участие великий английский экономист Адам Смит, который в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов» (1776), а также в последующих своих работах, называл главным мотиватором (целью) «экономического человека» - стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей. Дальнейшие исследования в данной области показали, что исключительно к обогащению стремится лишь около 12% людей, в то время как к славе - почти 40%.
В 1813 г. в своем «Обращении к управляющим мануфактурам» английский ученый Роберт Оуэн выдвинул очень важную идею о том, что руководителям следует уделять столько же внимание «живым механизмам» (работникам), сколько и «неживым машинам». Более того, он смог подтвердить важность данного высказывания своим масштабным экспериментом, который длился с 1800 по 1828 гг. В то время Оуэн был директором текстильных фабрик, что позволяло ему на практике проверить свои теории: он предоставлял сотрудникам жилье; улучшал условия их труда на производстве (и в быту); создавал сеть магазинов, торгующих товарами первой необходимости по доступным ценам; также он увеличил минимальный возраст, с которого дети могли привлекаться к труду, а в рабочих поселках построил школы. Эти новшества помогли не только увеличить лояльность сотрудников, но и на прямую отразились на производительности труда, количестве брака и увеличению прибыли. Но на этом эксперименты Оуэна не закончились. Он первый в мире применил методы «морального стимулирования». По его распоряжению на фабриках к станкам были привязаны ленточки разного цвета: красная - у лучших сотрудников, зеленая - у средних, а желтая - у тех, кто не выполняет план. Как вы думаете, что произошло потом?
Спустя два месяца на всех станках были ленточки красного цвета, то есть план выполняли все сотрудники, а некоторые и перевыполняли. Самое интересное, что Оуэн добился этого, не повышая зарплаты, не вводя технические усовершенствования (новые технологии) и не прибегая к угрозам. К сожалению, идеи Роберта Оуэна сильно опередили свое время и, не найдя отклика в обществе и бизнесе, были забыты на полтора столетия.
К вопросам мотивации активно вернулись в 20 веке. Это было обусловлено развитием производства (многие сотрудники перешли от физического труда к умственному), новым открытием в области психологии и менеджменте, а также улучшением жизни людей (в быту, в возможности самореализации).
Какие выводы можно сделать из небольшого анализа истории:
1. К сотрудникам довольно долго относились как просто к «рабочим механизмам». К сожалению, как показывает практика такое отношение сохранилось во многих компания и по сей день. Но стоит только изменить свой подход к управлению и правильно задействовать инструменты мотивации, как это сразу положительно скажется на производительности (прибыли) компании.
2. Над вопросами мотивации работало очень много людей, и это породило более десятка теорий и типологий по мотивации сотрудников (да и само определение мотивация имеет множество трактовок). И тут встают вопросы: как выбрать самую лучшую, работающую и приносящую максимальный результат инструмент мотивации? Давайте вместе разбираться.
Сразу скажу, мы не будем сейчас подробно вдаваться в описание каждой теории. Я выделю те, которые чаще всего применяются в компаниях или руководителями, так как для подробного разбора каждой темы нужно посвятить отдельную статью (следите за блогом).
Прежде чем приступить к рассмотрению теорий, хотелось бы поделиться небольшими размышлениями, взятыми из практики.
Если максимально упростить, то мотивацию можно поделить на материальную (деньги) и нематериальную (все, что не связано напрямую с деньгами). Логично, что, чем больше у Вас, как у руководителя, инструментов, тем вы более эффективны в плане мотивации сотрудника (именно мотивации, а не манипуляции), но… Но как только на тренинге я задаю вопрос о том, что же мотивирует сотрудника или позволяет его удержать, почти все и почти сразу говорят:
- Деньги!
- Хорошо, а что еще ? – спрашивает Антон.
- Ну, грамота, - отвечают участники.
- А еще ?
- Похвала.
- А еще?
- Ну, обучение.
- А Еще?
- А еще! А еще! А еще денег побольше! А ты разве считаешь, Антон, что деньги - не главное?
Конечно же, я согласен с участниками, что деньги - эта одна из составляющих здоровой мотивации, но не доминирующая. На эту тему я обязательно напишу большую статью.
Деньги - самый главный мотиватор, это ловушка, в которую чаще всего попадают малоопытные руководители. На консультациях или тренингах обычно самыми яростными сторонниками, что «деньги - это все» выступают именно те, для кого этот фактор является доминирующим мотивом. Но если задать вопрос аудитории: «Для всех ли деньги самое главное в работе?» Многие ответят, что нет. Более того, если начать развивать эту тему, то оказывается, что деньги - далеко не самое важно не только в работе, но и в жизни человека.
Помните, если Вы мотивируете сотрудников только деньгами, то рано или поздно попадаете в не очень выгодное для себя положение: человеку всегда мало того, что он зарабатывает (именно поэтому увеличение заработной платы далеко не всегда ведет к улучшению работы сотрудника), а бесконечно поднимать оклад Вы не сможете, потому что деньги для поднятия заработной платы (или премий) рано или поздно заканчиваются (обычно рано и надолго), а другими способами Вы мотивировать не умеете.
Несколько интересных примеров. Если бы деньги были самым важным фактором, то у нас не было бы такого понятия как «дауншифтинг», знаменитые и богатые были бы еще и счастливыми.
Еще раз повторю, что я за то, что деньги являются составляющей мотивации (и счастья), но не доминирующей. Есть что - то еще внутри нас, что двигает нас к достижению цели.
- Как думаете, учителя в школах работают ради денег? Как показывает личный опыт - нет, деньги в данной профессии не главное.
А вот еще интересный пример, который помогает немного по-другому взглянуть на мотивацию.
Я уверен вы знаете такую компанию, как Microsoft))) Но мало кто знает, Microsoft долгое время продавал энциклопедии. У компании был огромный отдел по созданию контента с профессиональными авторами и редакторами. Выделялся большой бюджет на продвижение этого продукта, а десятки менеджеров следили за работой и качеством. Изначально энциклопедии продавались на компакт-дисках, а позже планировалось реализовывать их через интернет. Энциклопедии Microsoft пользовались спросом по всему миру, а безграничные ресурсы компании вселяли успех в этот продукт. Но…. Продержавшись на рынке 16 лет, в 2009 году Microsoft закрыла этот проект. Как думаете почему? Неужели людям больше не нужны знания, собранные в одном месте (с мгновенным доступом)? Конечно, нужны. Просто параллельно с энциклопедией от Microsoft, была запущена еще одна энциклопедия, которая завоевала этот рынок. Догадались какая?
Конечно же, Википедия!
Но самое интересное, что в отличие от Microsoft, где сотрудникам платили за контент и работу, в Википедии Вам никто ничего не заплатит!!! Люди по всему миру готовы часами сидеть и бесплатно писать статьи, зная, что ничего не заработают. Ими движет что-то большее, чем деньги. Именно это что-то помогло Википедии занять лидирующие позиции.
Но, как я и говорил, у меня будет отдельная статья на тему: «Материальная мотивации и KPI».
А сейчас переходим к списку теорий и типологий.
Теории:
● Классическая теория Тейлора.
● Иерархическая потребность Маслоу.
● Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.
● Концепция ERG Альдерфера.
● Двухфакторная модель Герцберга.
● Теория ожиданий Врума.
● Теория справедливости Адамса.
● Концепция постановки целей Лока.
● Комплексная теория мотивации Портера и Лоулера.
● Теория подкрепления Скиннера.
● Концепция «Карьерного якоря» Эдгара Шейна.
● Теория поколений.
Немало, правда?) Но впереди еще типологии.
Типологии сотрудников:
● Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова.
● Типология DISC.
● Типология PAEI, Ицхак Адизес.
● Не совсем типология, но тоже должна здесь быть, модель ситуационного лидерства, Пол Херси, Кен Бланшардом.
Уверен, что это неполный список))) Поэтому пишите в комментариях, что еще можно добавить.
Да, список большой, но скажу, что даже больше, чтобы просто изучить хотя бы одну тему, нужно потратить очень много времени и сил. Я уже не говорю, что полученные знания нужно применить на практике, а иначе, зачем они нужны!!!
Но могу Вас успокоить: нам и не нужно все.
Внизу приведен список тех теорий и типологий, которые чаще всего применяют в компаниях. Помните, берите то, что работает на практике и подходит Вам. Но я очень настоятельно прошу не ограничиваться только одной теорией или типологией. Руководитель всегда должен развивать свои компетенции и расширять свой инструментарий.
Теории
● Двухфакторная модель Герцберга.
● Концепция «Карьерного якоря» Эдгара Шейна.
● Теория поколений.
Типологии
● Типологическая модель мотивации В.И.Герчикова.
● Типология DISC.
● Типология PAEI, Ицхак Адизес.
● Ситуационное лидерство, Пол Херси, Кен Бланшар Дом.
В следующих статьях я более подробно расскажу о каждом из этих инструментов.